Lehreinheit Nr. 7 (2. Teil): Feedback & Schiedsrichter: Tipps für effektives Feedback

14.5.17


Damit Feedback unabhängig von seinem Inhalt akzeptiert wird und positiv zur Weiterentwicklung eines Schiedsrichters beiträgt, sollten einige Feedbackregeln bzw. Handlungsempfehlungen seitens des Feedbackgebers beherzigt werden. 

Nachdem im zurückliegenden 1. Teil bereits der Grundstein für weitere Überlegungen zum Thema Feedback gelegt wurde, stehen daher im vorliegenden 2. Teil Tipps für Feedbackgeber im Mittelpunkt.

1. Teil (Theorie): Was ist Feedback und warum ist es für Schiedsrichter wichtig?
2. Teil (Praxis): Wie kann Feedback effektiv und akzeptiert vermittelt werden?
3. Teil (Praxis): An welche Regeln sollten sich Schiedsrichter halten, wenn sie Feedback erhalten?
4. Teil (Praxis): Welche Handlungsempfehlungen ergeben sich für Verbände und SR-Ausschüsse?

Denn: Nicht jedes Feedback ist besser als gar kein Feedback! Es kommt darauf an, Feedback effektiv, akzeptiert und, vereinfacht gesprochen, gut zu vermitteln!


Tipps für Feedbackgeber (Schiedsrichterbeobachter & -coaches)


1. Feedback unmittelbar und nicht mit zu großer Verzögerung geben.

Vergeht zwischen der Beendigung der Tätigkeit (also einem Spiel) und dem Erhalten einer Rückmeldung zu viel Zeit, besteht die Gefahr, dass die Motivation, sich mit einem weit zurückliegenden Spiel auseinanderzusetzen, sinkt – u.a. deshalb, weil womöglich die Erinnerung an konkrete Situationsabläufe nachlässt. Deshalb: Feedback relativ zeitnah geben!


2. Feedback regelmäßig und in sinnvollen Zeitabständen geben.  

Steht bei der Rückmeldung die Überprüfung einer Zielerreichung im Vordergrund, können die Zeitabstände größer sein (bspw. einmal pro Quartal oder Halbjahr). Handelt es sich um eine Rückmeldung über die Qualität der Spielleitung, so sollte das Feedback idealerweise nach jedem Spiel erfolgen. Entscheidend ist, dass die Häufigkeit des Feedbacks zum konkreten Beurteilungsgegenstand passt und regelmäßig erfolgt – und das gilt auch für Schiedsrichter auf unteren Ebenen. Indem auch niedrigklassig agierende Schiedsrichter ohne immense Karriereambitionen regelmäßig eine Rückmeldung zu ihrer Spielleitung erhalten, können sie - so die im 1. Teil vorgestellte Theorie - langfristig motiviert und an das Amt des Schiedsrichters gebunden werden.
  

3. Ruhige Umwelt und geeigneten Zeitpunkt wählen.  

Bei 140er-Puls 10 Minuten nach dem Abpfiff in der Kabine ein fundiertes Coaching durchzuführen, ist aus psychologischer Sicht überaus problematisch. Die Adrenalin- und Cortisollevels (auf hormoneller Ebene für Stressreaktionen verantwortlich) des Schiedsrichters sind dann gerade nach einem schwierigen Spiel noch erhöht – eine konzentrierte und produktive Aufnahme des Feedbacks wird dadurch erschwert. Besser: Die Rückmeldung nicht in der Kabine, sondern mit zeitlichem Abstand (30-60 min nach dem Spiel und Duschen) in einer möglichst ruhigen Örtlichkeit auf oder neben dem Vereinsgelände geben - also in einer ruhigen Umwelt zu einem passenden Zeitpunkt.


4. Expertise und Kompetenz seitens des Feedbackgebers sicherstellen.  

Feedback wird vor allem dann akzeptiert und entsprechend verarbeitet, wenn dem Feedbackgeber (Beobachter oder Coach) eine hohe Expertise und Fachkompetenz zugesprochen wird. Indizien für Fachkompetenz sind z.B. die Erfahrung des Beobachters, seine hierarchische Position oder Spielklassenzugehörigkeit innerhalb des Verbands, aber natürlich auch die subjektiven Eindrücke, die er beim Schiedsrichter(team) hervorruft. Beobachter und Coaches sollten also sowohl fachlich als auch biografisch Expertise mitbringen.
  

5. Vertrauensverhältnis anstreben.  

Feedback wird besonders dann positiv aufgenommen, wenn zwischen dem Feedbackgeber (Beobachter oder Coach) und dem Rezipienten bzw. Feedbackempfänger (Schiedsrichter) eine von Respekt, Wertschätzung und Vertrauen geprägte Beziehung herrscht. Diese erleichtert es dem Schiedsrichter, sich dem Feedbackgeber zu öffnen und seine Kritik anzunehmen, und dem Feedbackgeber, diese an den Schiedsrichter heranzutragen.
  

6. Positive, partnerschaftliche Gesprächsatmosphäre herstellen.  

Der Ton sollte in Feedbackgesprächen auch bei sachlich-fachlicher Kritik stets positiv sein – sowohl mit Blick auf die Wortwahl, Stimmlage und Körpersprache, als auch mit Blick auf die Schlüsse, die der Beobachter oder Coach aus seinen Beobachtungen zieht. Im Fokus sollte also nicht stehen: „Hier bist du gut/schwach gewesen.“, sondern eher: „Hier kannst du dich stabilisieren/weiterentwickeln.“. Schiedsrichterbeobachter und –coaches sollten in Feedbackgesprächen stets wertschätzend, verständnisvoll und empathisch kommunizieren. Sie sollten dem Schiedsrichter aktiv zuhören und anschließend die eigene Sichtweise offen darlegen - nicht als Kritiker, sondern als Partner des Referees.
  

7. Feedbackempfänger zu einleitender Selbsteinschätzung ermutigen.  

Es bietet sich zu Beginn eines Coachings oder Feedbackgesprächs grundsätzlich an, zuerst den Betroffenen zu Wort kommen zu lassen: Seine Selbsteinschätzung offenbart dem Beobachter oder Coach womöglich schon erste Ansatzpunkte für eine konstruktive Kritik, aber auch wichtige Informationen für die weitere Beurteilung von Spielsituationen. Zudem kann der Beobachter dadurch ein Gefühl dafür gewinnen, worin die (im 1. Teil angesprochenen) bis dato unbekannten Schwachstellen des Schiedsrichters bestehen und was er folglich mehr in den Mittelpunkt der Rückmeldung stellen sollte.

So meint auch Alex Feuerherdt, Lehrwart im Fußballkreis Köln: „Die Schiedsrichter werden auf diese Weise dazu angehalten, ihre Leistung selbst zu reflektieren und in Worte zu fassen. Wenn als Erstes – oder sogar nur – der Beobachter bzw. Coach spricht, drängt das die Selbstreflexion in den Hintergrund oder macht den Referee zu einem bloßen Empfänger von Ratschlägen. Für eine Weiterentwicklung ist das ungünstig.“
  

8. Auf Ausgewogenheit achten.  

Im Feedbackgespräch sollten sowohl positive als auch negative Punkte angesprochen werden. Es sollte eine Balance hergestellt werden zwischen Aspekten, in denen der Schiedsrichter die Erwartungen erfüllt oder übertroffen hat und Aspekten, in denen er sich verbessern und weiterentwickeln kann. Eine verbreitete Technik für Feedbackgespräche, die sich auch für ein Schiedsrichtercoaching eignet, ist die sog. Sandwich-Technik (auch Feedback-Burger genannt):


Hierbei wird das Feedback mit positiven Punkten eingeleitet, um das Eis zu brechen und den Feedbackempfänger für die dann folgenden Weiterentwicklungspunkte in Form von konstruktiver Kritik empfänglich zu machen. Zum Abschluss sollte wiederum das Positive hervorgehoben werden. Somit werden etwaige Kritikpunkte in einen positiven Rahmen eingebettet – was nicht heißt, dass Kritikpunkte nicht auch klar als solche angesprochen werden sollten.
  

9. Niemals Feedback relativieren oder rechtfertigen.  

In dieselbe Richtung geht dieser Punkt: Beobachter und Coaches sollten sich davor hüten, ihr eigenes Feedback inhaltlich oder argumentativ allzu sehr zu verteidigen oder zu rechtfertigen. Mittels Ich-Botschaften („Ich habe XY so oder so empfunden.“ bzw. „Mein Eindruck war, dass Du in der ein oder anderen Szene XY hättest machen können.“) kann es stattdessen gelingen, die Akzeptanz der Beobachtungen sicherzustellen oder zumindest zu erhöhen (denn einen persönlichen Eindruck einer Person kann man nicht leugnen). Sich nicht zu rechtfertigen heißt freilich nicht, die Argumente des Schiedsrichters oder seine Rückfragen abzuwehren – vor allem dann, wenn die Auskunft des Schiedsrichters neue Informationen enthält, die den Eindruck des Feedbackgebers maßgeblich ändern.
  

10. Erfolge und Misserfolge unterschiedlichen Faktoren zuschreiben.  

Erfolge wie eine gelungene Zielerreichung oder sehr gute Leistung sollten stets auf die Fähigkeiten des Schiedsrichters und seine investierte Anstrengung zurückgeführt (d.h. attribuiert) werden. Misserfolge hingegen – wie z.B. verfehlte Ziele oder misslungene Spielleitungen – sollten nie auf die Fähigkeiten, sondern stets auf die investierte Anstrengung bzw. einfach reparable Leistungsschwankungen („Heute hattest Du vielleicht einfach nicht Deinen besten Tag.“) oder zufällige Umweltfaktoren („Das waren heute auch einfach richtig schwierige Bedingungen.“) attribuiert werden.


11. Konkretes, spezifisches Verhalten fokussieren.  

Dieser Punkt ist enorm wichtig. In einer bahnbrechenden Arbeit konnten Kluger und DeNisi (1996) zeigen, dass viele Feedbackprozesse zu negativen und keineswegs immer zu positiven Effekten führen. Ihre Analyse deckte auf, dass Feedback dann zu Leistungs-, Motivations- und Akzeptanzeinbußen führen kann, wenn der Feedbackgeber das Selbstbild des Feedbackempfängers adressiert.

Menschen neigen schließlich dazu, ein positives Bild über sich selbst herzustellen. Kritikpunkte, die auf eben dieses Selbstbild zielen – etwa durch negative, adjektivistische Formulierungen wie „Du warst heute lauffaul.“ oder „Dein Stellungsspiel ist amateurhaft.“ – werden daher eher abgeblockt, um das eigene Selbstbild zu schützen. 

Stattdessen sollte Feedback auf Ergebnisse („Dir fehlte in einigen Situationen, bspw. in den Minuten 10, 25 und 60, die nötige Nähe zum Geschehen, worunter das Vertrauen der Spieler in Deine Entscheidungen manchmal gelitten hat.“) oder – noch besser – auf konkretes Verhalten („Du hast in einigen Situationen, z.B. in den Minuten 10, 25 und 60, Pässe in die Tiefe zu spät antizipiert, so dass Du einige Meter zu weit vom Geschehen entfernt warst. Dadurch kam es zu einigen Protesten seitens der Spieler“) ausgerichtet werden. 

Negatives Feedback sollte daher niemals adjektivistisch und auf das Selbstbild bezogen formuliert werden!
  

12. Konsequenzen und Alternativen aufzeigen.  

Gerade negatives, konstruktiv-kritisches Feedback sollte stets nicht nur für sich allein genannt, sondern immer in Kombination mit dem Aufzeigen von Handlungsalternativen und Lösungsmöglichkeiten vermittelt werden. Zum einen ist es dafür unverzichtbar, dem Schiedsrichter die Konsequenzen seines bisherigen Verhaltens aufzuzeigen. Zum anderen sollten dann konkrete Alternativen benannt und beschrieben werden, die zu positiveren Ergebnissen führen. Dabei kann sich auch an Vorbildern orientiert werden.



13. Positives mit Negativem kontrastieren.  

Gerade mit Blick auf Videoschulungen auf Lehrabenden, aber auch bei der Spiel- oder Zielerreichungsanalyse sollten positive Verhaltensbeispiele mit negativen kontrastiert werden. Dadurch werden Verhaltensunterschiede sichtbar; der Schiedsrichter ist in der Lage, das erwünschte vom unerwünschten Verhalten abzugrenzen und Handlungsalternativen sowie Lösungsmöglichkeiten zu begreifen und zu realisieren. Idealerweise bietet das Verhalten bzw. die Leistung des Referees in demselben Bereich (z.B.: Stellungsspiel) Positiv- und Negativbeispiele. Es bietet sich dann an, diese gezielt und konkret miteinander zu vergleichen.

Dadurch wird dem Schiedsrichter auf einfache und akzeptierte Weise vermittelt: „Schau her, das solltest Du in Zukunft anders machen, und zwar so, wie Du es bspw. in der 20. Minute gemacht hast!“. Dadurch werden dem Schiedsrichter, wie in Punkt 12. skizziert, Alternativen aufgezeigt, die er selbst bereits positiv umgesetzt hat - dies stärkt letztlich sein Selbstvertrauen ("Mensch, ich kann es doch eigentlich, ich habe es in der 20. Minute doch bereits gezeigt!").
  

14. Konkrete Maßnahmen ableiten.  

Werden konkrete Verbesserungspunkte identifziert, so sollten anschließend Wege besprochen und festgehalten werden, wie diese umgesetzt werden können - in anderen Worten: Konkrete Maßnahmen sollen formuliert werden.
  

15. Das Selbstvertrauen des Feedbackempfängers stärken.  

Nach der Darstellung potenzieller Verbesserungspunkte sollten Feedbackgeber wie Beobachter oder Coaches den Schiedsrichter mit Zuversicht in seinem Glauben bestärken, dass er das Gewünschte leisten und erreichen kann.
  

16. Umsetzung der Maßnahmen evaluieren und ggf. Folgemaßnahmen planen.  

Werden konkrete Maßnahmen zur Umsetzung von Verbesserungspunkten definiert, ist bereits ein wichtiger Schritt getan. Allerdings reicht eine Definition von Zielen und Maßnahmen nicht aus: Ihre Wirksamkeit und Umsetzung sollte zu einem angemessenen Zeitpunkt überprüft und evaluiert werden (bspw. über Leistungsprofile). Was hat die Überprüfung ergeben? Wurde das Ziel (z.B.: Fitnesstest bestehen) erreicht? Wenn ja, wie kann der aktuelle Zielerreichungsstand verfestigt werden (vielleicht noch anspruchsvollere Zeiten als künftige Zielsetzung?)? Wenn nein, inwiefern sollten andere Strategien zur Zielerreichung erörtert und eingeleitet werden (wie Training anpassen?)?


Die dargestellten Tipps für Feedbackgeber sind in dieser Checkliste noch einmal aufgelistet.

Im kommenden Teil werden erneut Feedbackregeln thematisiert - dann jedoch jene, die für Feedbackempfänger gelten.

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